120. Jornada laboral del médico en la Unión Europea. Comunicación sobre la directiva 93/104/CE. Informe del eurodiputado Alejandro Cercas

A partir del 1 de agosto de 2004, la Directiva sobre distribución de la jornada laboral se aplicará también a los médicos en formación y desde esa fecha, empezará a contar el periodo transitorio para adaptarse a las 48 horas máximas de jornada laboral incluido todo el tiempo dedicado a la atención continuada. En este sentido, la directiva, en su artículo 17 señala que: “Los Estados miembros velarán porque el número de horas semanales de trabajo no supere en ningún caso la media de 58 horas durante los tres primeros años del periodo transitorio, una media de 56 horas durante los dos años siguientes y una media de 52 horas durante el periodo, en su caso, restante”.

Alejandro Cercas

Alejandro Cercas en el
Parlamento Europeo

La necesidad de establecer disposiciones mínimas en cuanto a la organización del tiempo de trabajo, surgió en el año 1993 con la directiva 93/104/CE, cuya finalidad era garantizar la protección de los trabajadores contra los efectos nefastos que una duración de trabajo excesiva, un descanso insuficiente o una organización irregular del trabajo tienen sobre la salud, estableciendo en concreto lo siguiente:

  • Un periodo mínimo de descanso de once horas consecutivas por cada veinticuatro horas de trabajo.
  • Una pausa cuando el tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas.
  • Un periodo mínimo de descanso de un día por semana.
  • Una duración máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales como media, incluidas las horas extraordinarias.
  • Unas vacaciones anuales pagadas de cuatro semanas.
  • Una duración máxima diaria del trabajo nocturno de ocho horas como media.

Esta directiva 93/104/CE dejó fuera de su cobertura a los médicos en formación que fueron incluidos en el año 2000 en la 2000/34/CE, y posteriormente han sido ambas compiladas en la directiva 2003/88/CE.

La Comisión Europea ha manifestado su malestar ante la aplicación en los Estados miembros de esta legislación y recientemente ha elaborado una Comunicación en la que hace un análisis de su aplicación destacando, sobre todo, la importancia de compatibilizar la jornada laboral con la vida familiar y limitar la aplicación de la cláusula “opt out” por la que el trabajador se compromete a realizar una jornada laboral superior a la legalmente admitida, considerando que esta cláusula debería ser “totalmente voluntaria”.

También el Parlamento Europeo se ha pronunciado en el mismo sentido y ha votado en su pleno del pasado 11 de febrero una propuesta elaborada por el Eurodiputado socialista Alejandro Cercas en el que se manifiesta en contra del uso abusivo de la cláusula “opt-out” al considerar que, en estos últimos años se han acumulado evidencias suficientes para concluir que la técnica del “opting-out” no es el camino para la flexibilización de la jornada laboral, sino la vía segura para la desnaturalización de los objetivos de salud y seguridad en el trabajo.

El país más criticado es el Reino Unido, que está abusando de esta cláusula de renuncia voluntaria, dando lugar a jornadas de 55 horas semanales, en teoría “voluntariamente aceptadas por el trabajador”.

El elemento característico del “opt-out” es que el trabajador mismo es quien ha de tomar la decisión de que no se le aplique la duración máxima del tiempo de trabajo semanal. Por otra parte, el Tribunal ha recordado este principio en el asunto SIMAP, al interpretar que «el consentimiento expresado por los interlocutores sindicales en un convenio o acuerdo colectivo no equivale al dado por el propio trabajador».

Es el propio trabajador el que ha de dar su consentimiento libre e informado. No se le podrá presionar para que firme el acuerdo, y el hecho de que decida no firmarlo no podrá tener consecuencias perjudiciales para él. Como excepción al régimen comunitario en materia de ordenación del tiempo de trabajo, será obligatorio cumplir las condiciones establecidas en la Directiva si se decide recurrir a la no aplicación (opt out).

El Estado miembro que desee hacer uso de esa facultad de no aplicar el artículo 6 deberá, pues, adoptar todas las medidas necesarias para velar, en particular, por que no haya sospecha alguna en lo que respecta a la decisión del trabajador. Como ha recordado el Abogado General Jarabo Colomer en sus conclusiones en el asunto Pfeiffer3, «no hay que olvidar que el objetivo primordial de la Directiva es garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores, que representan la parte más vulnerable de la relación laboral.

Para evitar, justamente, que el empleador obtenga, mediante subterfugios o intimidación, la renuncia del empleado al derecho de que su tiempo de trabajo semanal no supere el máximo establecido se rodea esa prestación expresa del consentimiento de toda una serie de garantías tendentes a que el interesado no sufra perjuicio por no aceptar un trabajo de más de cuarenta y ocho horas semanales en los términos apuntados, a que el empleador lleve un registro actualizado de los empleados que efectúen un trabajo de este tipo cuyo horario supere el máximo semanal, a que los mencionados registros se pongan a disposición de las autoridades competentes y a que el empresario facilite, cuando se lo soliciten las autoridades correspondientes, la información relativa al beneplácito dado por los trabajadores.»

Definición de tiempo de trabajo en las guardias médicas

Uno de los sectores en los que más se vulnera el derecho del trabajador a las 48 horas semanales es el sanitario: a menudo, los médicos europeos realizan guardias en el hospital que exceden con mucho el horario máximo permitido.

Cirujana

Así ocurre, por ejemplo, en países como Francia, Alemania, Holanda y España. En los últimos años el Tribunal de Justicia ha fallado en dos casos que: “un servicio de atención continuada que efectúa un médico en régimen de presencia física en el hospital constituye en su totalidad tiempo de trabajo... Por el contrario, cuando las guardias las efectúan fuera del lugar de trabajo, en un régimen de llamadas, sólo se computa el tiempo que, al ser llamados, dedican a sus funciones sanitarias”. (sentencia SIMAP4). Esta sentencia es la que provocó que los Estados reaccionaran acudiendo a la opción del “opting-out” individual para evitar tener que aplicar la decisión del Tribunal.

Posteriormente, en el asunto Jaeger5, la cuestión de la guardia en el centro de trabajo fue planteada en los supuestos en que los médicos reposen o estén durmiendo. El Tribunal ha sentado que estos periodos también deben ser considerandos tiempo de trabajo, ya que el factor determinante es "el hecho de estar obligados a estar jurídicamente en un lugar determinado por el empleador", de forma que la imposibilidad de elegir el lugar de espera, aún en reposo, forma parte relevante del ejercicio de sus funciones.

Antes de la sentencia SIMAP, el concepto de tiempo de trabajo se solía interpretar en el sentido de que dicho concepto no exigía considerar como tiempo de trabajo las fases de inactividad durante el servicio de atención continuada.

Todavía no hay valoraciones rigurosas del impacto de esta de esta jurisprudencia en el sector sanitario, pero si se sabe que será todavía mayor a partir del 1 de agosto de 2004, fecha en que la directiva 2000/34/CE será aplicable a los médicos en periodo de formación y, todavía más, al finalizar el periodo de transición, que son cinco años prorrogables hasta ocho. Lo que si parece claro es que hay que buscar soluciones por caminos diferentes al “opting-out” individual.

En este sentido, el Parlamento Europeo en su sesión de 11 de febrero de 2004, ha exigido a la Comisión que revise y reforme la directiva sobre distribución de la jornada laboral para evitar los abusos sistemáticos de algunos países y ha pedido (con 370 votos a favor, 116 en contra y 21 abstenciones) la revisión ”lo antes posible” del opting-out individual con vistas a su eliminación definitiva en el año 2007.

El complimiento de la duración máxima de trabajo semanal de 48 horas, incluido el tiempo dedicado a la atención continuada, lleva consigo, en la mayoría de los Estados miembros, la contratación de un número adicional de médicos para prestar el mismo nivel de calidad de los servicios. A título de ejemplo, durante la vista del asunto Jaeger, el representante del Gobierno alemán señaló que, si el Tribunal confirmaba la jurisprudencia SIMAP, las necesidades en personal aumentarían en un 24 % y que se necesitarían entre 15 000 y 27 000 médicos suplementarios, cuando en Alemania el número de médicos en paro es muy inferior a esa cifra.

Alemania estimó, entonces, los costes adicionales en 1 750 millones de euros6. El Reino Unido considera que sería necesario contratar entre 6 250 y 12 550 médicos, y 1 250 personas además de los médicos. Los costes adicionales se situarían entre 380 y 780 millones de libras esterlinas. Por último, los Países Bajos consideran que tendrían que contratar a 10 000 nuevos miembros del personal sanitario, lo cual representaría un coste adicional de 400 millones de euros. Todos estos Estados miembros están de acuerdo en que, aunque fuera posible, desde un punto de vista presupuestario, contratar al personal necesario para prestar el mismo nivel de asistencia, en la práctica eso sería imposible por la falta actual de candidatos con la formación necesaria para ocupar esos puestos de trabajo.

Está pendiente la realización de un estudio de impacto, tanto a escala nacional como comunitaria. En este sentido la Comisión ha publicdo dos concursos de ofertas para un estudio sobre el impacto de la sentencia SIMAP en los Estados miembros. En el primero no ser recibió ninguna oferta en los plazos establecidos y en el segundo, la única oferta recibida, fue rechazada por el comité de evaluación.